Bien qu’elles offrent des conditions de travail plus vivantes et plus souples, il n’est pas rare que les startups enfreignent involontairement la législation et se voient infliger des amendes par les autorités du travail si elles ne prêtent pas attention au respect du droit du travail à Taïwan. Lors du recrutement d’employés à Taïwan, il convient d’être attentif aux aspects suivants.
La divulgation des conditions d’emploi et du salaire
Il est important de noter que le Labor Standards Act (LSA) et d’autres lois sur le travail et l’emploi s’appliquent aux employeurs dès le recrutement, et pas seulement après l’intégration ! Il est courant pour les jeunes entreprises qui n’ont pas de ressources humaines ou de conseillers juridiques internes de demander à d’autres membres du personnel de publier des offres d’emploi des sites d’emploi et sur LinkedIn. Toutefois, il convient de s’abstenir de publier :
- Des offres d’emploi avec un salaire horaire ou mensuel inférieur au salaire minimum.
- Des offres d’emploi qui classent à tort certains postes vacants dans la catégorie des employés exonérés (c’est-à-dire dont les heures de travail dépassent les heures de travail normales prévues par la loi, mais qui ne sont pas rémunérées pour les heures supplémentaires excédentaires).
- Des offres d’emploi qui ne mentionnent pas les fourchettes de salaires pour les postes offrant moins de 40 000 NT$ par mois.
La LSA peut infliger des amendes aux employeurs qui proposent des conditions d’emploi moins favorables que les normes du travail. Par exemple, l’affichage d‘un salaire inférieur au salaire minimum est passible d’une amende de 20 000 NT$ à 1 000 000 NT$ ! En outre, les autorités du travail ont le droit de publier les noms des entreprises non conformes et de leurs représentants légaux. Les employeurs qui ne divulguent pas les fourchettes de salaires pour les postes offrant moins de 40 000 NT$ par mois violent la loi sur le service de l’emploi et risquent une amende de 60 000 NT$ à 300 000 NT$. Les jeunes entreprises doivent donc prendre au sérieux le respect du droit du travail.
La loi sur l’emploi stipule six activités que les employeurs ne doivent pas entreprendre lorsqu’ils recrutent ou embauchent des employés. Elle interdit aux employeurs de faire de fausses annonces ou de fausses divulgations, et exige des employeurs qu’ils divulguent publiquement la fourchette du salaire normal lorsque l’offre est inférieure à 40 000 NT$ par mois.
Les startups doivent donc examiner leurs offres d’emploi et s’assurer que leur contenu est véridique, correct et qu’il n’enfreint pas les lois et les règlements avant de les publier. Si le salaire mensuel d’un poste est inférieur à 40 000 NT$, un employeur ne peut pas afficher « salaire à discuter lors de l’entretien ». Il doit plutôt utiliser l’une des trois alternatives ci-dessous :
- Préciser le montant exact du salaire.
- Indiquer une fourchette de salaire (par exemple, le salaire mensuel varie entre 32 000 et 38 000 NT$).
- Indiquer le salaire minimum et préciser les facteurs spécifiques qui seront utilisés pour déterminer le salaire.
Veuillez noter que depuis 2023, le salaire minimum est à 26 400 NT$ par mois et à 176 NT$ par heure. Les startups doivent vérifier leurs offres d’emploi pour s’assurer qu’elles sont à jour.
Attention à la discrimination en matière d’emploi lors du recrutement
Le droit du travail interdit aux employeurs de pratiquer la discrimination à l’encontre de tout candidat à l’emploi, et les lois applicables sont les suivantes :
Généralités : l’article 5, paragraphe 1, de la loi sur le service de l’emploi stipule : « Afin de garantir l’égalité des chances des citoyens en matière d’emploi, il est interdit à l’employeur d’exercer une discrimination à l’encontre d’un candidat à l’emploi ou d’un employé sur la base de la race, de la classe sociale, de la langue, de la pensée, de la religion, du parti politique, du lieu d’origine, du lieu de naissance, du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de l’état civil, de l’apparence, des traits du visage, du handicap, de l’horoscope, du groupe sanguin ou de l’appartenance antérieure à un syndicat » ; si d’autres lois en disposent autrement, ce sont ces lois qui prévalent.
Discrimination fondée sur le sexe : L’article 7 de la loi sur l’égalité des sexes dans l’emploi stipule que « les employeurs ne doivent pas exercer de discrimination à l’encontre de candidats ou d’employés en raison de leur sexe ou de leur orientation sexuelle dans le cadre d’un nouveau recrutement, d’un test de sélection, d’une embauche, d’un placement, d’une affectation, d’une évaluation et d’une promotion » ; L’article 12, paragraphe 1, alinéa 2, définit le harcèlement dit « quid pro quo » comme suit : « Un employeur fait explicitement ou implicitement une demande de nature sexuelle à un employé ou à un candidat, utilise un comportement verbal ou physique de nature sexuelle ou dans une intention de discrimination fondée sur le sexe en échange de l’établissement, du maintien ou de la modification d’un contrat de travail ou comme condition de son placement, de son affectation, de sa rémunération, de son évaluation, de sa promotion, de sa démotivation, de sa récompense et de sa discipline ».
Discrimination fondée sur l’âge : L’article 12 de la loi sur la promotion de l’emploi des personnes d’âge moyen et des personnes âgées stipule que « l’employeur ne doit pas imposer un traitement différent aux personnes âgées et aux personnes d’âge moyen qui postulent à un emploi ou qui sont employées en raison de leur âge ».
Il convient de noter que l’interdiction générale de la discrimination couvre (sans s’y limiter) la discrimination fondée sur le sexe et l’âge. Par conséquent, les startups doivent s’assurer que leurs intervieweurs connaissent le droit du travail et s’abstiennent de toute discrimination à l’égard des candidats.
Nos conseils aux startups
Nous encourageons les fondateurs de startups à consulter des professionnels du droit afin d’avoir une compréhension de base des salaires, des avantages sociaux, de la sécurité sociale, et de comprendre tous les coûts liés au travail avant d’embaucher ou de décider des conditions d’emploi. En outre, les startups devraient envisager d’inviter des avocats de startups à organiser des formations juridiques internes de base afin d’accroître la sensibilisation au respect de la législation. Ce faisant, les startups peuvent éviter des complications juridiques inutiles et améliorer l’efficacité du recrutement à l’avenir.
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